Mengubur Karyawan Hebat – Saat Anda menjadi pemimpin sebuah perusahaan dan memiliki anggota tim yang hebat, apa yang akan Anda lakukan terhadap mereka ketika mereka ingin pindah departemen atau bagian? Mereka selalu mencapai kinerja puncak, membuat inovasi, tak pernah melewati tenggat waktu kerja dan juga selalu bisa memuaskan keinginan klien. Apakah Anda akan membiarkan ia berkembang di tempat lain ketika ia memberitahu ingin topgaming77 mencoba peluang lain atau mengerangkeng mereka?
Bila Anda bertemu dengan beberapa pemimpin perusahaan, dari mulai manajer sampai pimpinan puncak, situasi seperti ini kadang memukul mereka. Mereka kemudian berpikir soal kerugian dalam tim dari mulai cemas karena merasa tidak ada pengganti yang mumpuni dan serasa harus memulai kembali dari nol seperti memberikan pelatihan dan pendampingan.
Laman Gallup merangkum perasaan pimpinan dalam tim yang kehilangan karyawan hebat itu. Kehilangan karyawan favorit juga menciptakan tantangan emosional dan pribadi dalam tim. Semangat tim dapat menurun, produktivitas juga turun, dan meningkatnya kebingungan di antara karyawan lain. Ada juga ketakutan ”Siapa selanjutnya yang akan pindah?” Para pimpinan mungkin khawatir bahwa karyawan berkinerja terbaik lainnya akan segera pindah bagian atau perusahaan.
Tak sedikit pemimpin yang mungkin kesulitan membayangkan masa depan tanpa pemain bintang mereka. Mereka hanya bisa melihat absennya talenta bagus ketimbang potensi tim yang tersisa. Paling parah, kepergian karyawan favorit seperti perpisahan yang buruk. Dia mungkin merasa ditolak, menyesal, terobsesi dengan ”bagaimana jika” alias takut berkepanjangan dan akhirnya bertanya-tanya apakah semua energi yang diinvestasikan pada pemain bintang itu sia-sia?
Keadaan seperti ini kerap terjadi di perusahaan atau organisasi. Tentu saja ketika membaca tulisan ini Anda akan mengatakan bahwa Anda akan membiarkan ia berkembang di departemen atau bagian lain. Anda menjadi bijak ketika masih berada dalam pemikiran, mendiskusikan masalah ini, atau tidak berada dalam situasi riil.
Akan tetapi, data yang ada menunjukkan bahwa sebagian besar pemimpin pernah menimbun talenta. Sebuah penelitian baru-baru ini yang dikutip MIT Sloan Management Review menyebutkan, 75 persen dan bisa lebih tinggi lagi pemimpin secara terbuka mengakui bahwa mereka pernah menimbun talenta alias tidak meloloskan keinginan mereka untuk berkembang di tempat baru.
Sebuah studi lain terhadap 665 organisasi global yang dilakukan Institute for Corporate Productivity (i4cp) menemukan bahwa setengah dari manajer yang disurvei mengakui melakukan talent hoarding atau mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan mereka pada posisi mereka saat ini. Penimbunan talenta dapat menghambat karier karyawan dan berdampak negatif pada bisnis.
Di antara perusahaan-perusahaan yang disurvei tersebut, organisasi berkinerja tinggi akan dua kali lebih mungkin memprioritaskan perpindahan talenta, sedangkan organisasi berkinerja rendah 2,5 kali lebih mungkin mengatakan bahwa perpindahan talenta tidak penting. Perusahaan yang dalam kategori terakhir itu akan mati-matian mempertahankan talenta di dalam tim dan tak pernah memberi kesempatan mereka pindah.
Laporan Penelitian Mobilitas Bakat pada tahun 2015 yang ditulis Lee Hecht Harrison menemukan bahwa 24 persen dari 257 organisasi yang disurvei mengatakan tantangan utama yang mereka hadapi adalah kurangnya pemahaman organisasi mengenai mobilitas bakat dan bagaimana hal tersebut dapat dimanfaatkan. Banyak pemimpin perusahaan tak mengetahui kepentingan melakukan mobilitas bakat di internal perusahaan agar kinerja perusahaan meningkat.
Director at No Bull Financial Darren S, di akun Linkedin miliknya, memberi saran untuk menghadapi situasi seperti ini dan untuk mengakhiri penimbunan talenta yang berkait dengan kultur perusahaan. Perusahaan perlu memberikan penghargaan kepada berbagai pemimpin di dalam organisasi atas upaya berbagai pengembangan yang dilakukan selama ini.
Setengah dari manajer yang disurvei mengakui melakukan talent hoarding atau mempertahankan karyawan terbaik di perusahaan mereka pada posisi mereka saat ini.
Ia mengatakan, mengembangkan bakat menjadi sebuah solusi yang saling menguntungkan karena karyawan mengembangkan keterampilan mereka dan memajukan karier mereka, sementara pemberi kerja mendapatkan keuntungan dengan memiliki pekerja yang lebih bertalenta dan lebih bahagia. Namun, di manakah dukungan bagi para pemimpin itu?
Pengembangan harus menjadi bagian dari budaya perusahaan dan pemimpin harus melihatnya sebagai bagian penting dari pekerjaan mereka. Perusahaan harus membangun pengembangan dalam evaluasi kepemimpinan dan memberikan penghargaan kepada mereka yang mendukung dan mengembangkan tim mereka.
Dari situasi seperti ini kemudian perusahaan mendorong pegawai untuk lebih mandiri dengan cara menciptakan budaya kerja yang lebih dinamis yang seharusnya tidak hanya menjadi tanggung jawab para pemimpin. Karyawan membutuhkan kesempatan untuk menerapkan keterampilan mereka dan menunjukkan kepada pemimpin tentang kemampuan mereka. Mereka harus merasa nyaman dalam mengambil keputusan sendiri.
